作者归档:workoversea

年薪百万,36岁,癌症晚期:拿命换来的钱将一文不值

我们要用多大的代价,才能认清活着的意义。

这是《此生未完成》的作者于娟,那个与癌症抗争了16个月,最终仍离开了这个世界的复旦女教师,留下来的一句灵魂叩问。

到底要付多大的代价?

我想,只有经历过生死才能认清吧。

于娟曾在博客里写道:

在生死临界点的时候,你会发现,任何的加班(长期熬夜等于慢性自杀),给自己太多的压力,买房买车的需求,这些都是浮云。

如果有时间,好好陪陪你的孩子,把买车的钱给父母买双鞋子,不要拼命去换什么大房子,和相爱的人在一起,蜗居也温暖。

但「能做到」和「懂道理」是两回事,我们一边看着于娟的文字,为之感慨动容,却一再常年熬夜,胡吃海塞,不注重身体。

我们之所以如此民知不可为而为之,一定是因为还没有经历过生死,是因为还没有体验过「生命临界点」的危机。

正如茨威格所说的那样,一个人年轻的时候,总以为疾病和死神只会光顾别人。

我们总是抱着这样的侥幸,直到死神到来时,才幡然醒悟,原来死亡也并不遥远。

绝大多数人都是如此,我也不例外。

今天这篇文章,也算是自勉吧。

 01 

生命脆弱,死亡真的并不遥远

前几天和一朋友喝酒,聊起一个很哲学的问题:人活着,到底是为了什么?

朋友讲了他亲戚的故事,我暂且用「康复」来称呼这位老兄吧,希望他能和李开复一样抗癌成功。

2013年,52岁的李开复对外宣布,自己患有淋巴癌,不得不放下热爱的工作,接受治疗。

(患癌接受治疗的李开复)

2015年,李开复发微博告诉网友,最近两次检查都看不到肿瘤了,现在的自己很健康,并调侃道,你们以后可以叫我「李康复」了。

说说这位「康复」吧。

康复今年36岁,在深圳一家公司任职,年薪高达百万,常年无休,出去这么些年,在老家过年也就只有两次,且每次都是来去匆匆。

今年年初的一次感冒,半个月不见好转,后来被查出胃癌晚期。

如今正接受治疗,同病痛斗争着,体重由170斤跌到了110斤,整个人憔悴不已,没有人形。

康复妻子祷告说,我们愿意舍弃所有的财富,只要他能活着,他能陪着女儿长大。

康复自己曾发过一条朋友圈:如果可以,我不会再拼命工作,不会再无节制地熬夜,不会再不好好吃饭,能活着真好啊!!!

不得不说,现代职场人的生存压力真得很大,都市中年人身上背负的真得太多。

我们努力地奔跑,拼了命地向前冲,我们是如此的坚强,却殊不知生命有时又是如此的脆弱。

在今年的五一劳动节当天,蚂蚁金服总裁助理,原中金明星分析师毛军华因病在香港去世,终年41岁。

翻开他的履历,妥妥地天之骄子。

2002年毕业于清华大学,获经济学硕士学位,2003年加入中金,在中金的13年里,他是明星分析师,主要负责对亚太区金融行业的研究,曾任中国国际金融有限公司研究部董事总经理。

投资圈的人对他有着很高的评价,赞其对行业有非常深刻的理解,是一位不可多得的奇才。

2016年,这位奇才加入了蚂蚁金服,任投资者关系负责人。

所有的光鲜亮丽背后,都有常人难以想象的付出和努力,毛军华的人生也是如此。

一位中金的前同事说,想当年我刚刚加入中金,每次半夜离开公司时你都在,让我觉得连star analyst都这么拼命,我们还有什么理由不努力。

能让同事如此倍感压力,毛军华的勤奋程度可想而知。

到了蚂蚁金服,毛军华依然是拼命三郎,时常工作到凌晨两三点,但这样的透支,结果却令人唏嘘不已。

这些年,倒下来的工作狂不在少数。

36岁的张斌,凌晨一点发完最后一封工作邮件,感到身体不适,便回酒店休息,后得知项目报告未获审批,又继续工作,最后猝死在酒店的马桶上。

在此之前,他已连续加班一周。

因淋巴癌故去的90后女演员徐婷,生命定格在26岁,生前她在微博里写道:

爸妈生了七个小孩,我是老三,从上大学以来就自己挣钱交学费、大学没读完就带着300块开始北漂住地下室、五年来拼了命的拍戏挣钱给弟弟交学费、交房租、替父母还债、买房……

无数次熬夜拍戏、累的腰间盘突出仍然大冬天泡在冰水里拍戏、压力压的喘不过气来、五年拍了几十部戏挣的钱全给家里了,自己从来不舍得花……在我得知得了癌症后居然有一丝的轻松。

深圳罗湖一名房地产策划师猝死,他叫李茂韬,生前微博显示其曾多次加班到凌晨三四点,离开这个世界时才29岁。

最后的一次发微博是在凌晨4点57分,他抱怨说:近日心力不济,倍感劳累,无心工作。

父亲抱着已经故去的儿子照片痛哭,让人看着心酸。

很多时候,我们总以为自己很年轻,自信能扛得住,吃得消,却不知所有的放纵和透支,都将付出代价。

死亡有时真的并不遥远,那些拿命换来的钱,往往一文不值,命能换来钱,但钱不一定能换回命。

这就是现实且残酷的一面!

 02 

好好生活,好好活着

据抗癌协会公布的统计数据,我国癌症发病年龄提前了15-20年,原来50-80岁才容易患上的癌症,已经提早到了35-55岁。

而每一个身患绝症的人,特别是年轻人,都想知道为什么命运如此对待自己,要和自己开这样的玩笑,为什么我会患上这样的病。

于娟也曾如此,她在文章里写道:

第一,我的体质很好;第二,我没有遗传;第三,我刚生完孩子喂了一年的母乳;第四,乳腺癌患者都是45岁以上人群,我那时只有31岁。

但作为高级知识分子的她,自然知道万事有因有果的道理。

她说,我想我之所以患上癌症,肯定是很多因素共同作用累积的结果。

在日记里,于娟回忆了自己患病前的生活:

回想这10年来,基本没有在12点之前睡过,学习、考GT之类现在看来毫无价值的证书,考研是堂而皇之的理由。

与此同时,聊天、BBS灌水、蹦迪、K歌、保龄球、吃饭、一个人发呆填充了没有堂而皇之理由的每个夜晚,厉害的时候通宵熬夜。

很多的不幸,往往都缘于我们的生活方式,你怎样生活,就有着怎样的人生。

有几点思考和总结,同各位分享。

  • 提高工作效率,做好时间管理

我始终认为,工作就是要认真对待,全力以赴,而努力奋斗也总是有价值的,任何时候都别找借口拒绝努力。

但是,我们不要为了努力而努力,明明可以不熬夜的,为什么偏偏要熬夜,明明两小时做完就可以去跑跑步的,干嘛非要坐在那里半天不动。

我们不仅要努力,还要聪明的努力,高效的努力,做好时间管理,做到劳逸结合。

很多时候,你的工作量真的远没有到累死你的地步,而是你工作的方式方法拖垮了你。

  • 不熬夜,作息规律,保证睡眠充足

不管是此生未完成的于娟,还是抗癌成功的李开复,都在同癌症抗争的日子里有这样的感悟:充足的睡眠,规律的作息很重要

别再深夜玩手机了,别再熬夜追剧了,别再工作到很晚了…

这样的行为,都是在慢性自杀,不熬夜,早睡早起,规律作息,保证充足的睡眠,希望你能努力做到。

  • 好好吃饭,不暴饮暴食,不乱吃东西

暴饮暴食,胡吃海塞,嗜荤如命,无辣不欢,不爱喝水,不吃素食,吃饭时间不规律…

这是如今很多人的生活方式,也是致命的生活方式。

请好好吃饭,少吃外卖,请保持饮食均衡,请逼自己吃一些健康的,但不喜欢吃的东西,请多吃蔬菜水果…

健康的饮食习惯,真的很重要。

  • 多运动,别总是瘫着躺着

古人说,流水不腐,户枢不蠹。

生命在于运动,但很多人现在是光吃不动,吃完就躺,特别是久坐的职场人,每天不是坐着就是躺着。

这对身体是一种极严重的消耗和伤害。

不管多忙,都请抽出一点时间投资自己的身体,多走路,多做有氧运动。

  • 定期体检,有些钱是不能省的

养成每年体检的习惯,这钱千万不要省。

生病了请及时就医,千万不要拖,不要总以为自己很年轻,很多大问题都是这种盲目自信造成的。

  • 保持心情愉悦,别让情绪杀死你

常听人这样说,真的要被气死了。

讲真的,生气真的会死,很多病都是气出来的,很多身体上的问题,都是因情绪而导致的。

工作不开心就换一个,遇人不淑那就远离,压力太大,那就放弃,没有什么比好好活着更为重要的事情了。

保持心情愉快,看开看淡一些人和事,这是一种做人的智慧,也是一个人的福气。

电影《遗愿清单》里有句台词:人活着,就是为了在某天死去

总有一天,我们都会离开这个世界,但没有人不希望这一天能来的迟一点,因为有很多我们牵挂的人,有很多未完成的事。

人生活到最后,拼的就是健康,有了健康的身体,才能拥有这一切!

我的人生 1W – 海外员工工作一年的分享

海外员工分享信

一年前我普通本科毕业,那时候的情况:

 

1 Word跟Excel学了 3 个月。

2 目标找一份工作。

3 菲律宾无朋友无亲戚,连下飞机去哪都不知道。

4 大学四年共挂科12门。

5 毕业前准备了1W块。

 

去菲律宾的路途无限迷茫,也不知道自己未来的命运会是怎样。

 

如今在菲律宾工作了一年,现在的情况:

 

1 工作一年工资没花一分,全靠奖金赚的外快养活自己。

2 在当下的环境,我已经跳槽到自己心仪的公司。

3 认识了不知道多少比我优秀非常多的好友。

4 当过公司分享会的优秀员工。

5 每天都在为自己的理想而奋斗。

 

一年前我身上全部的家当只有1W,而一年后的今天我赚到了人生的第一个10W。

 

一年前虽然我底子不好,但我目标很明确,我一定要去一个有发展潜力的城市发展,那里一定会有更好的机遇。虽然那时候我学习差,底子也不是很好,但我懂的合理的规划,做出关键性的选择。那时候我已经想好了,我准备 1W,一个月在菲律宾生活的开销。利用这一个月的时间,边学习边找工作,我相信自己一定能找到。

 

是这1W给了我无限的勇气。

 

身边有太多的人说想出去闯荡,但每次总会有各种无法行动的理由。海外大城市是精英集聚的地方,我这样普通的人还是算了吧。大城市房价那么高,我这辈子肯定是买不了还是算了吧。大城市压力那么大,我为什么不选择老家安逸的生活?还是算了吧。大城市…

 

我还没毕业前也是跟大家一样,普通的不能再普通。甚至比各位还差,大学挂科不计其数。但正是这 1W 的资金,让我有足够的勇气,不管任何情况,我都要去菲律宾拼一把。最坏的情况也不过生存一个月,滚回老家。但即使这样我迟早也会重新挑战。

 

比没钱更可怕的是没有敢于行动的决心。

 

有时候真的不是大家赚不到钱,而是缺少一个决心。在座的各位比我优秀的不要太多,但我敢说绝大部分的人是没有我这样的决心。我想努力成长,我想在大城市生活下去,我想赚到自己人生第一个百万,我想未来出人头地,我想未来全球旅游。我有太多太多自己想做的事。

 

这1W不仅仅是金钱上的1W价值,更是我能背水一战的决心。

 

这段文字无法教大家如何赚到1W,10W,我也做不到。但我想通过自己的经历告诉大家,有梦想就放手去博,最坏的情况不过重头再来。

【欧联决赛】高路普破小三命 红军利物浦2:0破热刺成欧洲之王

【热刺0:2利物浦】
全场完!利物浦凭穆罕默德萨拉赫开赛不足两分钟的12码入球,加上后备上阵的奥里吉在87分钟锦上添花,在这场欧联决赛以2:0击败热刺,在马德里的万达大都会球场历史上第6次捧走欧联冠军,领队高路普也终于打破小三命,替红军夺得首项锦标。

开赛仅23秒,热刺中场穆萨西索科便在禁区内挡萨迪奥马内的传球​​下犯手球,球证吹罚后再询问VAR后没有异议,直指12码,由萨拉赫操刀射入,时间为1分48秒,根据Opta指是欧联决赛史上时间第2快的入球,而最快入球也与红军有关,便是04/05球季的伊斯坦堡反胜之夜,敌军AC米兰的传奇队长马甸尼开赛50秒的入球。由于红军早早开纪录,开始拍慢板保持控球在脚,再施以反击,左右二闸的安德鲁罗伯逊及特伦特亚历山大阿诺德在上半场都有威胁射门,但未能增添纪录。热刺方面,伤愈复出的哈里凯恩略为沉寂,而孙兴民表现也一般,故半场暂时落后0:1。

换边后,热刺开始加快进攻节奏,球员开始进入状态,但面对红军铜墙铁壁般的防守,机会不多。红军在55分钟已换出表现一般的菲尔米诺,由奥里吉入替,结果此子继4强反胜巴塞隆拿一仗做功臣后,今场在87分钟再建功,锦上添花为红军奠定这场2:0的胜局。

靠谱是比聪明更高级的品质

一、

同事兼老乡A最近很郁闷。

实事求是的说,他工作勤奋踏实,认真负责,专业能力扎实,工作几年来有了不少研发成果。

在同龄人中,算是业绩卓越的。

而且和竞争者相比,他的学历更高,明显也是加分项。

所以公司新一波的人事调整,几个熟悉的同事都认定了肯定有他,只有我不那么笃定,但也希望老乡好运。

但结果揭晓,他“意外”败给了B。

从感情上来说,我是支持他的。

但若以管理者的角度,也能理解公司的决定。

虽然B学历比他低,但成果并不比他少,成果展示也屡次荣获各级奖项。

和A更多专注于业务不同,B对公司各项业务都会有意识的了解和关注。

这只是我看得见的地方,我看不见的地方,比如他们和领导互动方式,细节上的不同就更多了。

如果B的专业能力明显逊色,升职机会非A莫属。

但两者业务都强的情况下,非业务方面的能力反而成为决定因素。

毕竟,职场比拼从来不仅仅是单看业务能力。

与其说机会是给有准备的人,不如说机会是给能够赢得上级信任的人。

二、

那么,什么样的人才能赢得上级的信任?

应用流行的词汇:靠谱。

沃伦巴菲特曾说过:

“靠谱是比智能更重要的品质。”

靠谱意味着安全,这意味着确定性,这意味着“他做事,我放心了”。

问,谁喜欢这个人?

从心理学的角度来看,每个人都在寻找潜意识中的安全或确定性。

我们经常在具有良好产品质量或购物体验的商店中重复购物行为。

这是基于对其商品或服务的认可,并且相信会给您带来与上次相同的满意度。

方框愚人节在硅谷的信件——中讲述了一个故事。

一位医生曾与约翰霍普金斯大学医学院着名教授在斯坦福医学院 进行了交谈。医生和好医生有什么区别?

这些人给他的答案非常一致:

着名的医生和一般的好医生都不是前者可以治愈的

不同之处在于前者的治疗效果是可预测和稳定的。

因此,患者感到放心。

可以看出,预期的 是稳定的并且是频谱的基本特征。

工作场所的经理也不例外。

虽然人们普遍认为员工是弱势群体,但领导者仍然感到安全吗?

事实上,我真的需要它。

在每个任务链中,如果基层员工处于最后阶段,经理级别越高,越接近前端。

他们不太了解任务链形态结构的具体细节, 和结果。

与此同时,在基层员工眼中,任何宏伟计划都不仅仅是一项工作,而是一步一步地做到。

但对于前端人员来说,意义可能更加雄心勃勃。

因此,任务链越长,任务越大,前端管理者对确定性的需求就越大。

因此,他们选择直接下属作为“确定性”的主要来源必须谨慎,调查必须是全面的:

需要业务能力来解决具体问题;

需要进行良好的协调以有效调动资源;

他们需要能够及时及时地提供反馈,以便及时了解控制过程;

他们需要认识并准备理解他的概念设计或战略意图,以确保方向不会偏离..

三、

具体来说,管理者追求的“确定性”主要通过过程可控性和结果可控性两个方面来保证。

《走向共和》电视剧里,李鸿章有句台词令我印象深刻。

有人弹劾他包庇下属邓世昌,他反驳说:

“我不用自己的人,难道要用一些总是反对我和跟我唱对台戏的人吗?”

和自己理念、步调一致,是领导眼里最基本的靠谱。

以此为基础才能保证最终结果的不偏离。(所以领导们爱用“自己人”是有理论依据的)

“业务能力强”、“能独当一面”等是结果可控性的重要保证。

但这里强调的业务能力又不单只是业务能力,还有持续稳定发挥的能力。

比如,遇到一个自己不喜欢的搭档,遇到一个充满挑战的项目,遇到情绪低落时……

是不是依然能够不只是“完成”,而是“完成好”甚至“超预期完成”?

彭蕾曾说,一个合格的人才,必须皮实。

一个人只有皮实了,才能持续性靠谱。

而常说的“凡事有交代,件件有着落,事事有回音。”

强调的则是过程可控性。

《哈佛学不到》有句话:

“谁经常向我汇报工作,谁就在努力工作—而相反地,谁不经常汇报工作,谁就没努力工作。”

虽有些夸张,却真实反映了领导们对过程确定性掌控的渴望。

遗憾的是,很多职场新人甚至工作多年的老员工都不明白主动汇报的重要性。

总以为领导交办的工作,只要完成就好了,汇不汇报并不重要。

或总是等到领导问起才汇报,领导不问就不汇报。

完全不顾领导们希望及时了解进度、掌控过程的心情。

久而久之,“不靠谱”的帽子给你戴上了,升职加薪也就没戏了。

由此可知,在影响上级信任感的因素中,通常谈的最多的业务能力、专业技能,其实只占据一席之地。

业务能力强,只是靠谱的一部分。

就如同经济学里,价格总会围绕价值波动一样,职场里职位晋升同样有规律可循:

职位的波动不是以“专业能力”而是“综合靠谱能力”为基础。

所以,我对老乡的失利深表遗憾的同时,更希望他能早日明白这个道理,全面提升领导眼里的“靠谱”能力。

希望职场上每一个不甘平庸的人,都学会去修炼自己的“综合靠谱能力”!

6个特征认准不靠谱之人

不靠谱的人有以下六个毛病:

01

说话不算数

说话不算数的行为,实质就是不讲信用。

这种人会改变已经商定的责任或事物 原因是他只考虑自己不太考虑别人,担心他自己吃亏,或者对此没兴趣。

或者很容易承诺,然后就没有下文。有些人愿意大肆宣传他们没有时间或能力做什么,或者吹嘘海口。

古人说一诺千金。说话算数与讲信用是多么重要。

说话不算数,不讲信用,是害人害己。。

一个害人。也就是说,说话不算数,轻则拖延他人,伤害他人感情,重则给别人造成损失。

二是害己。信任是一个人在社会中立足的基础。如果一个人留下说话不算数的印象,他将失去对社会的信任。谁不值得别人相信,谁会与他合作和互动?

02

执行力不强

执行力不强的人往往不能做好组织或其他人信任的事情。

这种行为不同于“说话不算数”。它不是不去做,而是去做了而没有把事做成,或没有做好。

这种事情往往是能够完成的,或多努力一下就能完成而没有完成的事情与目标。

原因是这些人相对惰怠,或不认真,或意志力薄弱。

03

性格浮躁

性格浮躁,指的是无法控制的情绪或过于兴奋,或无法控制自己的脾气,所以超预算,造成意外,做事情。

人格浮躁,不合理,工作能力不稳定,组织和其他人的信任或参与人际关系,往往会发生意外,容易陷入困境。

04

不交代,无回复

“不交代”意味着当你在人们的交易中有某些东西要说明和解释时,你却不理不睬。这样做会让别人误解并感到不舒服。

“没有回复”,一个意思是:收到没有回复。

当相关人员通过微信 短信或电子邮件通知您时,请与您联系,您将不会及时回复。

“没有回复”,第二个意思是:事件发生后没有回应。

当一位上司或其他人委托给你一份工作时,当有人希望得到一条消息时你就无法回应。

在人与人之间的互动 中,一个人没有解释 的无反应行为,会让别人或上司感到不安,感到焦虑,并且觉得被人鄙视是无礼的。

不响应不答复的行为似乎只是一小部分,但它具有很大的影响力。上级和其他人会有缺陷,这将被视为不可靠和否定。它真的很小,因为它太大而不值得。

05

未成熟

不成熟,是一个在心理上没有充分准备好承担成人应该承担的各种社会角色的人。这些社会角色如员工或经理 夫妻 父母 公民。

不成熟的人不能令人满意地履行社会角色和相应的责任:作为雇员的雇员不是合格的雇员,领导者不是合格的领导者,夫妻双方不是合格的夫妻,父母的父母不是合格的父母。

不成熟的人,很难与他人相处并与他们相处。

06

不守规矩

一个乖巧的人心中有一个底线,知道该做什么和做什么。愚人节提到孟子——:人们有事可做,然后可以做点什么。

如果一个人不遵守规则,那么各种脱轨将不可避免地越过边界

以上谈到了不可靠的人的六个特征。

一文读懂公司上市与不上市的区别

导读

公司上市,用通俗的话说,就是把公司的所有权分成若干小份,放在市场上流通,个人或机构投资者如果看好公司的行业或者前景,就可以到公开市场上买入该公司的股票。不上市就是不把股权放在公开市场上流通,如果有需求,就以非公开的方式进行转让。
公司上市和不上市最大的区别就是:不上市的公司就是公司几个老板闷声发财;上市了就是带着所有投资者一起发财。

给予以上原因,上市公司承担的东西就会比非上市公司更多。

第一:上市公司具有融资优势。为什么企业做到一定程度之后,都想上市呢?企业老板想通过上市实现身价的暴增,这固然是一个因素。但最重要的原因,还是上市公司这个融资平台,企业一旦上市之后,融资渠道就变得更多。不上市的公司,遇到资金困难的时候,大多都只能指望金融机构去借贷,资质不好的公司,银行还爱理不理的。公司上市之后,就可以通过再融资、发行债券等渠道获取相对廉价的资金,有上市公司的平台做背书,找银行贷款自然也不是难事。另外,企业一旦上市之后,通过并购等方式将企业持续做大,就有了更多的可能性。

第二:得向社会公开经营和财务状况。因为上市公司是面向公众的,不再是哪个老板或几个老板的个人公司。上市公司每年得定期披露财务报告,大小事务都得公告出来。遇到大事,得通过股东大会的表决。

公司能上市而不上市,有两个原因:一是缺钱,但不想以出让股份的方式筹钱,所以只好去银行借债了。比如华为、老干妈这些知名企业,还有某些地方政府催促上市而因为有各种疑虑从而迟迟不上市的地方企业,都是这两种情况;二是公司不缺钱。目前的现金流非常充裕,自有资金完全可以应对再投资的需求。

但一般来说,企业还是能够上市就尽量上市。因为企业再走到某一个阶段,几乎一定会面临资金问题。而银行的解决能力有限,著名的日本超市八佰伴就是因为只用公开市场发行短期债券的方式融资,而短期债券面临违约、银行又因为资金面紧张不批贷款,最后申请破产。

以债务方式融资,在债务到期很容易面临资金链紧张,再优质的公司也可能面临灭顶之灾。而股权融资的好处在于,出让一部分股权换取来的资金,形成的资产就成为了公司的资产,这部分资金永远不需要清偿,可以放心大胆的用于发展公司的长期业务。

此外,一般来说股权融资带来的合作方,很有可能对公司的业务有所了解且可以帮助公司业务进行进一步拓展,从而可以建立股东方之间的战略协同。以一部分股权换取公司在某一方面的核心竞争力,这个买卖就很值当了。

IPO

IPO

上市公司和非上市公司最大的区别就在于公司产权流动性的不同。相比于非上市的公司,上市公司的产权(股票)流动性是非常高的。

如果没有上市,公司的股权就不是流动性的。上市公司不同。上市后,他的股权实际上可以出售,非常方便。在上市公司中,股权激励也是一种很好的管理工具,员工可能更愿意接受可以自由移动的股票,而不是现金。

上市公司和非上市公司在融资能力和途径方面也是有差别的。上市公司在IPO时会首次公开发行融资,之后也可以在市场上公开或者非公开进行再融资,还有并购时的配套募集资金,并且因为募集资金的对象范围大了,募资能力也是有增长的。

所以,我们可以发现相较于没有上市的公司,上市公司的融资综合费率是比较低的。

上市公司股权流动性增加,相应的决策自由度减弱。 A股需要相同的股份来规范行使权。如果老板没有足够的股份,公司很容易发生危险。每天,许多决策仍需要得到股东大会或董事会的批准。因此,公司的运营将受到许多方面的限制。

当然上市也是需要成本的。

上市对公司的要求是很严格的,主板下规范运营几年后才能筹备实现上市,上市之后更是要保持规范运营。这对很多公司来说,是比较困难的,毕竟之前通过各种合规、不合规的方式减免的税,不仅不能减免了,还有可能需要补回来。

当然上市公司因为讲合规,所以不如非上市公司自由,有些企业不愿意上市,是因为不愿意公开财务,有些东西不愿意让人看到,也不愿意决策时让其它人指手划脚。并不是所有公司都想上市,华为,老干妈,娃哈哈,这些名企都没有上市。

因此上市与不上市最大的区别,就是交易。上市后,可以一手一手高溢价交易,不上市公司只能大块大块打折交易。

那么为什么上市价格就会涨呢?这个其实是 A 股 IPO 给大家的错觉,

在A股上市很少有破发的。反而是一上市就是上涨,造富了千万人,很多公司上市了就不再想安心创业了,而是已经”功成名就”,于是编故事,蹭热点,抬高股价,最后清仓式减持。

随着新股越来越多,市场承受不住了,未来肯定会有上市就破发的股出现。当然相信我们 A 股会越来越成熟,终将见证超级公司的成长。

上市公司与非上市公司的主要区别是什么?

 

融资渠道不同

 

上市公司的融资渠道比非上市公司多。上市公司的首次上市和募集资金称为IPO,将出售部分股份并从新股东处获得资金。首次公开募股获得的资金很少,因为它们背后仍有很大的优势,也就是说,它们可以继续发行额外的股票,每次发货时,都可以获得注资。除股票外,上市公司还可以发行债券融资。当然,非上市公司也可以发行债券,但就比例而言,上市公司发行的债券要多得多。如果你不上市,筹集资金相对不方便。股票不能公开交易。他们只能成为融资的目标。吸引力不如上市公司好。

 

此外,上市公司的兼并和收购比非上市公司更容易。许多公司想要上市,很难上市。上市公司股票可以在交易所交易,股票可以实现,非上市公司难以实现,股票回报远低于上市公司。

 

公司结构不同

 

非上市公司不需要按照完整的管理结构和管理制度来管理企业。上市公司将无法这样做。他们必须拥有完整的股东会议系统,完整的董事会 监事会秘密系统 以及完整的公司治理结构。非上市公司不需要按时披露其财务信息,上市公司必须按时披露信息。

 

股东意义不同

 

大多数企业家,上市是企业的一个节点,成为上市公司的实际控制者,这是对企业家在资本市场中的能力的认可。

 

1 公司的股权结构发生了变化。在上市之前,公司的股权集中在机构和个人手中。上市后,大部分股份将上市并流通,其表现形式为股票。购买公司股票的人成为股东,甚至是公司的所有者之一。重大决定不再是老板决定进行头脑风暴的决定。有董事会和股东大会等等。我们都在讨论。

 

2 严格的信息披露,公司很难有秘密。从公司的基本信息,到重大决策,到财务数据等,都必须在相关平台上公布,所有投资者都必须知道。但是,存在时间问题,并且在披露之前严格保密。这也是为什么购买股票的人拼命购买内幕信息,投资者总是想早点知道,因为这样的消息往往意味着超额回报。3 赚钱的方式,这也是最重要的一点。上市前,如果公司需要融资,一般是银行贷款 等融资租赁的间接融资方式。借来的钱的期限为 有利息,有必要偿还,您将无法处置您的资产或找到担保人。上市是直接融资,这笔钱是长期借款,这笔款项很大,没有固定的还款期。这就是大多数公司讲故事的原因。 扩大规模是繁荣之路。因此,大多数公司都会拼命讲故事。 扩展规模和列表作为最终目标(华为  Laoganma具有独特的操作系统,并不是通用的)。

 

知名度不同

 

上市公司在交易所公开交易,其受欢迎程度大大提高。许多品牌在上市后开放了他们的知名度。

什么比选择更重要?是原则

在这个群体性普遍焦虑的时代,我们如何能离自在感、高效感、掌控力更近一些?

 

一、接受,没有哪一代人不焦虑

 

不确定性的增加,是我们焦虑的一个主要原因。

 

十年前,有人选择去亚马逊中国工作,有人选择去阿里巴巴工作;有人选择买房,有人没有选择买房。

 

如今,十年过去了,亚马逊前不久宣布退出中国,阿里巴巴却可以说是一路发展。而当时出于各种原因没有买房的人和买房的人,在经济上和心理安全感上是完全不同的。

每个人都已经意识到,我们面临着太多的不确定性,现在已经没有一条保证能赢的路,每一次选择都有可能会造成巨大影响,也绝对没有一个选择是正确的。所以我们变得焦虑。

 

实际上,焦虑问题,每个时代都存在。我并不觉得今天的我们比任何一个时代的人们更焦虑。

 

我们的父辈那一代,知青插队落户以后,他们该选择什么样的路?下海经商还是辞去公职?国企可以分房,工作比较轻松,下海面临的问题和压力却是巨大的。在这些选择面前,他们也同样经受着巨大的心理压力。

 

我还记得父亲在42岁时,从社科院的研究人员跳到证券公司的时候,他的那种压力。

 

每个时代都有这样的问题,每个时代的人们都会面临不同的选择,而每个选择都可能改变每个人的生活。

 

每个人的内心都是纠结的。只是在今天这个时代,焦虑的问题被凸显出来。

 

对于我们而言,应该怎么面对焦虑?

 

第一,抬头看世界,看新知。

 

“看见”,是学习的第一步。

 

正如同我们的国家,从我们“看见”欧美的市场经济,到“看见”苏联的计划经济;

 

从跟进亚洲四小龙出口导向的增长模式,到引入股权激励的现代企业制度改革;

 

从沃尔玛肯德基式的标准化管理,到宝洁耐克那制作精良、动人心魄的品牌营销;

 

从Twitter、OICQ、YouTube、Yahoo、Google、eBay、Amazon而演变出的微博、QQ、百度、淘宝、搜狐、优酷土豆、当当,到崇拜乔布斯的雷布斯……

 

我们一直在学习,从宏观政策到商业模式,从资本运作到技术应用,直到今时今日,站在世界创新阵地的前沿。

 

很难想象,如若没有改革开放带来的国际视野,我们能养成这样世界级的市场与企业。

 

那么,对于个体而言,我们要做的,是抬头看世界、看新知。

 

好消息是,这是一个提升视野的好时代。如果你想学习,课程之丰富,手段之多样,史无前例。

 

第二,有学习的意愿。

 

同样的智商、经验,背景、有学习意愿的人,总是可以过得更好一些。

 

是因为这个重要的维度,我才敢说,世界并不只属于X岁以下的人。体力衰退、记忆力下降,年近X岁的我们,或许很难控制。

 

而学习的意愿,无论40岁还是25岁,是个人选择。

 

保持学习意愿所激发的热情、好奇、乐趣,可以超越年龄挑战。缺乏学习意愿的25岁,也并不少见。

 

我认识3个胖了半辈子的前麦肯锡领导,通过系统锻炼彻底告别油腻。目测体重下降50斤,减过肥的人都知道这有多难。是在远超过25岁的年龄,他们选择了改变。

 

第三,建立应对新的复杂性的能力。

 

在成长路上,在被颠覆前,我们能够积累的,不仅仅局限于当下的具体知识,还需要通识。

 

所谓通识,就是面对复杂性的能力。

 

如今,科学技术被广泛使用。我们要善于找到应对技术世界的方法。

 

在日常中,不是机械地做事,而是试图了解事物之间的关联,探索世界运行的规律,回顾得失成败的原由。

 

就像我和BAT的一个朋友吃饭,我俩拍着大腿盛赞他的实习生。95后,把一个小文档发出来,转成PDF格式,因为想到“你们是在手机上看,这样格式不变形”。

 

他在分析场景,为人着想,预见缺陷,向前一步……他在建立应对新的复杂性的能力。

二、寻找,找到不确定性的解药

 

1.定义问题,提升认知

 

无论是工作还是生活,我们都会面对很多的不确定性,我们需要不断提升自己的认知,在做好充分考量之后再做选择。

 

任何事情,想清楚很重要。

 

尤其在工作中,无论我们是什么角色,宁可前置思考、前置沟通:帮对方想清楚,让自己想清楚,大家都不清楚的坐在一齐想清楚。

 

越不熟悉的团队、越早期的项目、越陌生的任务,多想想、多问问,一般没错。一旦克服了磨合期,就会效率成倍提高。

 

那么,怎么算想清楚了呢?想些什么呢?

 

我在我的新书《是谁出的题这么难,到处都是正确答案》中介绍了麦肯锡有一个“定义问题工作表”,我做了些修改。

 

比如要沟通一个广告营销预算方案,在任务开始时,就以下问题达成共识:

 

① 成果给谁看,给谁用?

 

看的人是谁?

 

② 什么场景看/用?

 

例如,这个广告在嘈杂环境里播放,所以画面重要,胜过配音。

 

③ 用什么方式提交想法?

 

PPT还是word,流程图还是财务表,电话还是邮件,群里还是当面会议,长篇大论还是提纲挈领,定性分析还是定量分析……总之开工前先想想怎样能达成效果。

 

④ 怎样算成功?

 

这个项目是为了名还是为了利;衡量指标是什么,提升多少算满意……如果事先不能达成共识,后期全是泪。

 

⑤ 限制条件是?

 

有多少预算,要招人么,可外包么,哪个部门能配合么……

 

⑥ 时限是多久?

 

此处省略5000字。

 

⑦ 其他利益相关方是谁?

 

还有谁需要参与决策、发表意见、提出需求、提供资源呢?(所以要排出时间,沟通讨论,这点非常容易漏掉。)

 

⑧ 最核心的要求是什么?

 

回答了问题1~7,一般就能知道核心要素是什么。也许是风格,也许是时效,也许是预算,也许是精度。多问几句,抓住重点。

 

⑨ 哪些条件可以放松?

 

没有完美的答案,做事也需要用二八法则。

 

是要牺牲投放时间还是牺牲投放预算呢?沟通决策,提高效率。

 

综上,看起来“定义”问题的工作量非常大,然而你会发现,不想就做,可能花费的时间会更多。

 

在麦肯锡,每个项目、每个细分模块、每个小任务开始,大家都会一起坐下来,把问题“定义”一遍。渐渐地,这种训练会成为你的本能,能更快地思考问题、提出问题、澄清问题了。

 

2.多听意见,再做选择

 

无论是工作或者生活,我们可以有意识地跟成功人士靠近,跟周围的榜样靠近,听听这些人的看法和意见。无论我们收到的是什么样的信息,最终都是我们自己做决策。

 

你需要的是信息,最后的选择权在你手里。

 

我人生做过的每一个决策当中,凡是问的都比不问的强。

 

在中国有一个很大的问题,叫做价值观的单一化。有名有钱,发展得好,人们就认为你很成功。但是,那些不够有钱、不够有名的人,就很难快乐吗?不是。

 

我喜欢麦肯锡,在我眼里,它的好,不是因为它是咨询公司,咨询只是提供了一个不断被客户雇佣去解决新难题的环境,而是因为,在面对这种“不断解决新难题”的挑战中,它构建了一套精英主义体系,并告诉每一名雇员:

 

你的客户值得最好的。

你做的事是最重要的。

你是最有潜力的。

你的团队是最优秀的。

因此,请你做成最好的。

 

这未必都是真的,然而在这种追求的指引下,对职业经理人的早期训练就包罗万象——“压榨”潜能,从说话到写字,从做数到做人。

 

和其他卓越的大公司没什么不同,和每一个不甘平凡的商场人也没什么不同。

 

三、追问,我们到底要做什么

 

公司里的任务多种多样:文章、文件、制度网站、活动、计划、预算、、简历、汇报、邮件、工具、软件、广告、产品、App、流程、电话、会议……

 

大任务,值得花好几个小时甚至几天讨论、推敲;小任务,花几秒钟过过脑子。

 

时常,思考的过程没有多么复杂,无非就是那一句,“我们到底要做什么”。

 

一件事能否做成,有太多控制不了的因素,时代与机遇,背景与环境,天资与性情……

 

而我们所能掌控的,只不过,是自己,是当下,是眼前的努力。

 

既然做了,就尽量不折腾自己,不折腾别人,不被人折腾。从“想清楚、说清楚、问清楚”开始,然后把节约的生命都浪费在美好的事物上。

 

在麦肯锡,我们时常会做的练习是追问——so what。可以翻译为“所以呢?”、“然后呢?”“那又说明什么呢?”目的就是想找到,我们到底要做的是什么。

 

① 追问目标

 

在干活前,反复厘清这项工作究竟起什么作用。这没有想象中那么容易。

 

如前述营销预算案例,你心里可能会有一些不同层次的目标:

 

刚开始,想做个营销预算,满足对方让我做预算的要求;

 

接下来,想做出分析,能解答对方真正关心的问题;

 

更进一步,希望这个分析不仅准确,还能让对方快速听懂、认同(如果不认同,也提出有价值的质疑),向前推进。

 

一直追问自己的目标,直到最后一层。

 

② 分析受众

 

思考这次沟通,对方是什么人,TA有什么特点,TA在什么场景下接受这个信息,怎么更能让TA理解和接受?

 

例如,TA很忙,所以要言简意赅、先说重点。

 

TA看别人做的密密麻麻excel,很费时间,所以应该提纲挈领地说明结论、思路,帮助ta快速理解和接受。

 

TA可能会问这些问题,所以事实与逻辑要经得起询问与推敲。

 

③ 压榨so what

 

用so what来穷追猛打,十分彪悍有效。

 

比方要开个例会,我想说,上个月销量是5000万元。

 

追问:所以呢?

 

同比增长了50%,超过目标30%,业绩很好。

 

追问:所以呢?

 

这个月应该继续尝试XXX,预计可以带来……的好处。

 

追问:所以呢?

 

上月推广效果很好,因为有所创新,如XXX,XXX。

 

追问:所以呢?

 

提出下步计划,讲明利害争取支持,讲清困难争取帮助。

 

在层层追问下,从基本事实,到事实背后的启示,最终着眼于后续策略与行动。

 

如果事先明确目标是“证明上次活动的成绩,从而争取老板对后续方案的支持”,就可以更胸有成竹、直捣黄龙地进行沟通。

 

那么,平时我们自己就可以扮演这个压榨者的角色。

 

这3个练习,我至今每一天都在进行。练习的机会举目皆是,开好每个会、打磨每个方案、写清每个邮件。每多尝试一次,就更熟练一点。

 

工作中,我们要追问。生活中,这样的思维方式也应该一直延续。

 

四、每一个选择,都是答案

 

人们越来越多的面临各种选择,每一天,我们都面临无穷无尽的选择,拷问着我们是谁、我们要什么。

 

在长期的纠结与复盘中,我找到一个逃离“患得患失”焦虑状态的出路:先有原则,才有选择;选择错了,修正原则。

 

1.建立自己的原则,先有原则,才有选择

 

如果你的“人生原则”是让你“挑战自我”,你就去不断挑战自我。

 

如果你的“人生原则”是“厚积薄发”,你就去不断沉淀积累。

 

每一条人生原则,定义着你是谁、你要什么、你想成为什么样的人。一旦找到自己、认识世界、确立原则,当下的选择、未来的选择才会变得容易。

 

2.人生就是一道道选择题,到处都是“正确答案”

 

选择A,还是选择B,都是“正确答案”,只是意味着取舍,意味着冒险。没有最正确的选择,都是要通过更多的努力让选择更正确。学会选择本身,比单次选对远远重要。

 

 

3.每一次艰难选择,都是测试自己原则的机会

 

大部分情况下,原则与原则之间,是并行不悖的。只有必须取舍时,我们的原则才真正受到考验。

 

对你而言,到底什么优先级更高,到底什么更加难以妥协?

 

遇到不太合格的下属,是“bring the best out of people”(帮助每个人成为更好的自己)更理想,还是“让每个人对自己的行为负责”更理性?

 

面对别人不同的意见,是“坚持自我”让你坦然,还是“从善如流”让你安心?

 

这些艰难的选择,是一个个挑战,更是一个个机会。它迫使你拷问自己的内心,在纠结反复的过程中,我们才会更了解自己。

 

4.每一次选择,都可能是“错的”;每一条原则,都可能是“错的”。没关系,应用它、测试它、修正它

 

你的每个选择,都可能出现最好的结果。

 

你的每个选择,都可能出现最坏的结果。

 

这其中有太多的不确定性。我们只能预判,却不能准确预知未来。

 

所以,当你做出任何一个选择,请接受“它可以是错的”;但是,记得做出选择的原则,在后来的岁月中,回顾它、反省它、修正它。

 

事后,可能你会发现“争取不确定性太高的机会”是一个错着,未来要更加稳扎稳打。可能你会看到“放弃梦想”是一桩蠢事,未来要更加坚定追求自我。

 

“次次选对”是不可能的,“优化原则”而增加选对的概率,是非常可能的。

 

5.别人的意见只能参考,你的答案只能自己寻找

 

歌德说:“所有的智慧早已被人想过。我们必须做的,只是尝试再想一遍。”

 

将语录下载到手机上、印刻到脑海里,并不等于我们就知道该怎么做。

 

你是唯一的,你是动态的,你是复杂的。我们只能一点点找到自己的原则,一步步找到自己的答案。

 

每一个选择,别人永远无法判断你有多渴望、你有多看重。在你是主角的舞台上,一旦你做出了选择,“观众”的意见也只能参考。

 

如果出现最坏的结果,有人嘲笑你,你可以坦然面对——

我获得了生活的反馈,我获得了宝贵的成长。

我建立了自己的原则,我做出了自己的选择。

一生很长,系统的原则比当下的选择重要,反省的能力比命好的结果可靠,建立自己的认知比听从圣贤的答案有效。

 

知乎上有个问题:从什么时候开始不再是个普通人?

 

高赞回答是:当我意识到,我只是个普通人的时候。

 

正因为如此,我们才要更努力。世界不是我们的,但是选择是我们的。选择才有后果,有后果才有反馈,有反馈才有领悟,有领悟才有精进。

 

达利欧在《原则》中写道:“没有什么比‘明白现实世界如何运作’并且‘如何应对它’更重要的事。”

 

在麦肯锡的七年里,我建立了一种“can-do”精神,遇到任何问题撸起袖子就上。正因为结果不可控,所以要竭尽全力控制过程。

 

没有什么问题,用学习、方法、勤奋、坚韧和智力,是不可以搞定,或者尽可能接近搞定的。

 

所遇到的所有能力问题,都是态度问题。

 

这世界上到处都有挑战智商极限与情商高度的事儿,但阻挡我们的,往往是“这没意思,这很难吧,我不行吧,以后再说”的状态。

 

是否能够自己动手、探索新知,很大程度上决定我们能走得多远,变得多强,过得多好。

 

“做得完”、“做得到”和“做得好”是不同的事。我们最应该做的,是努力,并且为自己喝彩。

 

10年工作50万年薪,被裁的决定只用了10分钟

 

“孩子要上学!”

“我们要工作!”

“为何下如此狠手!”

说出这些话的人,不是讨薪的民工,而是毕业于各大名校,身上被无数光环加持的社会精英,年薪几十万甚至上百万。

曾经他们是天之骄子,如今只能沦落到街头抗议。

挺意外的。

早在5月初,市值1867亿美元,全球最大的企业软件公司甲骨文,裁掉中国研发区员工900人。

中枪的人多是37岁左右的工程师。

很明显,在互联网行业,这批被裁掉的人处境非常尴尬,没有任何年龄优势。

何况他们还下有小,上有老。

背着车贷,还着房贷。

这下子,啥都凉了。

失业大军

失业大军

 

然而,很多人却说这些人完全不值得同情。

为什么?

先说说甲骨文这家公司,它是仅次于微软的世界第二大软件公司,全球最大的企业级软件公司。

但这些头衔都不重要。

其实,他还有另外一个名称:“北京最大的养老院”。

讲真在互联网界,这已经算是一股清流了。

已经很让那些996的社畜们羡慕了。

再说说裁员的补偿方案吧。

甲骨文给出的赔偿方案为 N+6(N为入职年限)。

当员工工资超过当地平均工资的3倍时,按照N*3倍社会平均工资+6*员工工资计算。

据说这次被裁的员工,有相当一部分是工作十来年的老员工,平均年薪50万左右。

所以有人说,这个赔偿真的很良心了。

讲真,一些老员工可获赔超100万。

当年滴滴裁员补偿为N+2:

这样的条件,很多人都说裁出了幸福感。

挤破了脑袋想被裁。

当然,甲骨文的要人门槛也是很高的。

听说必须是名校的硕士。

这些被裁的人拿着让人羡慕的高工资,从毕业的那一刻,就过上了没有压力的生活。

但是,长时间沉浸在舒适区里。

结果就是温水煮青蛙,早晚都要死的啊。

所以,真的别怪公司要裁人。

有时间拉横幅抗议,还不如反思反思自己。

为什么公司偏偏裁掉你,不裁掉别人?

这个世界永远没有稳定的环境,只有稳定的能力。

你要是没能耐,在哪都高危。

你要是牛逼了,在哪都稳定。

看过一个新闻。

唐山市政府把各个地方的收费站都取消了。

这本来是一个相当大块人心的消息。

但是有的人却不乐意了。

很多收费站的员工强烈反对。

印象深刻的是一位收费站大姐说的话:“青春都交给收费站了,我今年36岁了。

我现在啥也不会,我也学不了什么东西了。”

这话乍一听挺可怜的。

人家好端端的,为啥把“铁饭碗”给端走了。

但仔细想想,这话完全就是在甩锅啊。

失业菇凉

失业菇凉

这些年她就是过得太安稳了,一项简单的工作重复十几年,到点就下班,每月按时发工资。

看似稳定,其实大好的时光都被自己消磨没了。

倒头来还说工作耽误自己的青春。

这个时代最怕的就是,没有改变的决心,还偏偏是颗玻璃心。

我认识一个朋友,在世界500强工作将近2年了。

在他看来,公司规模大就代表稳定。

每月工资6000,加上各种杂七杂八的奖金和补贴,1个月到手8000左右。

可是这对于一个生活在省会城市,还着房贷,还有1个小孩的男人来说,也只能是凑活。

今年,他听同事议论最近公司要裁员。

他后悔,这些年只是单纯的图个安逸。

整个人也没什么斗志,工作技能早就荒废了。

面对一件件意外,他丝毫没有反抗的余地。

 

那这个社会到底有没有稳定的工作?

很抱歉,真的没有。

大润发号称是一家19年不关一家店的传奇商场,它打败了沃尔玛话和家乐福。

然而还是被阿里巴巴收购,高层集体卷铺盖走人。

大润发创始人只好凉凉地说:

“战胜了所有对手,却输给了时代。”

我上高中的时候,班里基本用的都是诺基亚。

现在还有几个人用?

再看看柯达,现在都成了老古董?

就算国企也招架不住,国企供销社不也说没就没了。

别看BAT风头正猛,哪个每天不是在胆战心惊地过日子。

所以说,现在这个时代已经快到完全不按套路出牌了。

但是很多人期望的还是稳定。

在他们的观念里,只要进了一个稳定的单位,就可以安稳的坐吃等死。

只是世事难料。

越是追求稳定,越要承受更高的风险性。

一旦一个人在舒适的环境里过久了,除了能挣点小钱,其他的什么都得不到。

那些甲骨文裁掉的精英想不到,那个唐山收费站的大姐更没想到……

结果就是在稳定中死去。

 

说实话,很多人对稳定这个词都有误解。

以为每天朝九晚五的上班,每月按时领固定的工资,没有压力,也不用担心失业,这就叫稳定。

其实这不叫稳定,只能叫稳定的做个穷人。

当别人住着大房子,开着好车,浑身名牌的时候,他们一边羡慕,一边又酸。

追求稳定本身没有错,但是如果你是稳定思维。

那就大错特错!

多少人嘴上说着找个稳定的工作,心里就是想图个一劳永逸的日子?

到底什么是真正的稳定?

读研究生的时候,导师给我说过一句话。

这年头,稳定不是你一辈子拴在一个单位。

而是你自己有本事,能去任何单位。

所以说,只有自己牛逼了,那才叫真稳定。

才不用担心失业了,房贷怎么还,孩子怎么养,老人怎么照顾……

而做到这一切的前提首先要有居安思危的意识。

虽然这话是老生常谈,但多少人能做到。

没有危机感的人,注定是要被淘汰的。

其次,要有持续性的输入。

一个人一旦生活固化了,就会失去对外界的敏感。

雷军说,“站在风口,猪都能飞。”

关键是,有多少人能察觉到风口?

再好的技能和脑子都被一天天的耗没了。

所以,千万别偷懒。

凡事都有因果,年轻时偷的懒,中年时都要哭着还。

 

在你印象中,月薪8万的都是什么人?

在CBD的写字楼,穿着高级的西装,喝着现磨咖啡。

或者是穿着格子衫,整天敲代码的高级工程师。

但你能想象,那些常年骑着电动车,脸晒的黢黑的快递小哥,也可以拿到月薪8万吗?

广州的快递员黄少波晒了自己8万的月工资单。

很多人看了之后瞬间化成柠檬精。

那段时间正值春节,发货量猛增。

最高的一天揽件3万多件,一个月下来揽收了13万单。

这其中,有很多都是之前的大客户,关系都维护得很好。

时间久了,客户都信任他。

都愿意把自己的快递留给黄少波发。

现在,黄少波已经有了自己的团队。

按照他的收入水平,可以在老家轻轻松松买套学区房了,小日子过得美滋滋。

不过,也别光看到数字。

这背后付出的苦,别人也想象不到。

你看,他干的不是一份稳定的工作。

但是他却有让生活稳定的本事。

这就是实力,这才叫牛逼。

这样的人,完全不用担心失业,因为他到哪都饿不着。

用能量守恒定律,刷新人生底层逻辑

古希腊哲学家赫拉克利特说:“万物流转”。

 

佛法说:“诸行无常”。

 

老子在《道德经》中说:“道可道,非常道。名可名,非常名。”

 

这些话表达的是同一个意思,那就是:天地间唯一不变的就是变。

 

天地间唯一不变的就是变,这似乎是个真理,世界上永恒不变的就是所有事物都处在不断的流转之中。

 

同时,物理学的一个重要定律“能量守恒定律”却告诉我们:能量既不会凭空产生也不会凭空消失,它只会从一种形式转化成另一种形式,或者从一个物体转移到另一个物体,而能量的总量则会保持不变。

所以,当动能消失,也许是转变成了势能,当势能消失,也许是转化成了热能。能量的具体形式瞬息万变、难以捉摸,就像是不断流转的万物,总是在“变”,然而它的总量却从不改变、恒定为常。

原来,一切“变化”都来自于“不变”,“不变”才是“变化”背后的东西。那么现在,就让我们从能量守恒定律开始,重新思考人生的底层逻辑。

 

以前,我们琢磨的是,怎样才能跟上这个时代的“变”,从互联网到移动互联网,从传统零售到新零售,从首席市场官(CMO)到首席增长官(CGO)。

然而现在,我们要思考的是:在这个世界上,究竟什么才是隐藏在诸多变化背后的那个“不变”?什么才是支配万千变化的那双“看不见的手”?

因为,追随前者会让我们疲惫不堪、彷徨迷失在不断变化的幻象中;而找到后者,则能让我们拥有一颗笃定的灵魂、坚定的眼神和长期主义的心态。

这就是人生底层逻辑从“变”到“不变”的彻底转换。

  

 宏观层面

什么是宏观层面上的“不变”?

1)周期性变化

周期性变化告诉我们,这个世界上有许多种不同的确定性。

比如:四季交替、白夜更替、生与死、动物迁徙、潮汐变化、耕种和收割、股票的价格、经济衰退、建筑和房地产、利率以及政治、经济的周期变化。

巴菲特的投资之所以无往而不利,原因之一就是洞悉了周期的变化之道。他是掌握周期性变化的大师,所以他说:“在别人贪婪时要恐惧,在别人恐惧时要贪婪。”

如果市场萎缩,我们可以知道什么?无非是市场以后一定会扩张。如果市场扩张迅速,我们又能知道什么呢?无非是准备迎接市场萎缩。

因此,对于周期性的变化,其实我们每个人都能做出推测,只是无法预料出现的时间而已。

 

1998年至2000年期间,高科技产生泡沫,2000年3月,纳斯达克指数创下历史新高,聪明的投资者遵守巴菲特名言,出清了手中的科技股,态度专为保守。

同样道理,股市在2008年崩盘时,大多数股民惊慌失措,纷纷抛售所持股票证券,聪明的投资人却悄悄买进重挫的金融股。为什么?因为他知道这是一个必然会发生的周期性变化。

 

所以,当经济发展极快时,变缓就是必然;当股市狂涨多日,跌期定是不远;当经济寒冬出现时,春天也就不远。当股市低迷坠落许久,上涨是必然。

这些就是“不变”的周期性变化,这些变化能给我们带来非常多的启示 – 如何面对经济周期的波动?如何面对股市的大起大落?何时适合买入?何时适合卖出?这背后隐藏着的就是一双“看不见的手” – 周期性变化。

2)线性变化

线性变化是什么?

线性变化说的是那些非周期性的、渐进的、不是循环往复的,只是往一个单一方向发展的变化。

比如:年龄的必然增长、电脑运算速度的加快、全球人口数量的增加、数据、信息、知识的增长、专利和新发明的数目增长、科技的进步等都属于确定的线性变化。

 

达尔文的“进化论”也是一种非常重要的“线性变化”,它说的是一个向着单一方向的变化规律,那就是“物竞天择、适者生存”。

 

所以,当我们刚开始学习一样东西时,总是收效甚微、甚至感觉起起落落,但不必担心,它总会向着单一方向变化的,那就是越来越好、积少成多。

当我们一直待在“舒适区”内,不思成长,那就会遇到“物竞天择、适者生存”的压力,因为它是一个必然会发生的变化。这一切的背后隐藏着的正是那双“看不见的手” – 线性变化。

 

不论是周期性变化,还是线性变化,都是隐藏在万千变化后的不变规律,如果我们总在追随变化,就会忽略掉隐藏在诸多变化下的这些不变。

  

 中观层面

“中观”层面说的是“商业和企业”层面,那么从这层来看,有什么是不变的呢?

 

在商业这一层,很多东西都在瞬息万变,但至少有两件事是永远不会变的:

 

第一,人性不变。

第二,企业为客户存在,商业的起点是客户受益。

 

关于第一点,管理大师德鲁克这样说:“企业只有一个定义,那就是创造顾客。”著名的商业顾问刘润说:“一切商业的起点都是消费者获益。”

所以,背离顾客价值的选择都是错的。如果一个企业不能将自己的战略起点放在客户价值上,不能从客户获益出发,就一定会惨遭淘汰。

围绕这点“不变”,我们就得深入理解客户的行为习惯和偏好,只有这样才能知道如何让客户获益,以及如何影响他们。

关于第二点,我们得首先理解什么是人性。

 

人性是人的欲望、贪婪、嫉妒、执着、恐惧……

简单的说,就是贪嗔痴慢疑。

 

贪嗔痴慢疑会给我们带来各种各样的想法和念头,比如:担心自己比不上其他人、担心自己的才能无法匹配上自己的年龄,想要拥有跟同事一样的大房子,想要成为同学中最美的那个……

 

当你理解了人性,就会知道自己要做怎样的产品、提供怎样的服务、如何定位、如何推广。

正如“微信之父”张小龙所说:

“你要去了解人们的欲望,通过你的产品去满足他们。我们要去满足他们的贪、嗔、痴。我们要洞察这一点,是因为我们的产品要对用户产生黏性,就是让用户对你的产品产生贪,产生嗔,产生痴。”

 

“当我们在做一个产品的时候,我们是在研究人性,而不是在研究一个产品的逻辑。”

根据这样两个商业层面上的“不变”,我们就该站在用户角度思考商业问题、站在人性角度做出判断,而不是迷恋于创造各种“自嗨”却没有客户价值也无法打动人性的产品。

那么对于企业来说,“不变”又是什么呢?

 

《基业长青》的作者詹姆斯·C·柯林斯说:任何一个企业都有两面,“阴”的一面和“阳”的一面。“阴”是不变的东西,“阳”是变化的东西。

 

零售行业,阿里收购了联华、百联、大润发、银泰和三江购物,腾讯拿下了沃尔玛和永辉,很多传统零售业的从业者都发出了“被时代抛弃”的感慨。同时,又涌现出了一批新零售的业态,比如:盒马鲜生、天猫小店。

整个零售行业让我们看到了非常巨大的变化,但其实,有一点是一直都不曾改变的,那就是所有消费者都希望买到的产品更便宜、品质更好、选择更多、决策更简单、送货更快。所以,不论是线上电商,还是线下零售,这个核心“不变”一直都在。

 

媒体行业,虽然现在传统媒体已经式微,但有一点却不改变,那就是消费者对于好内容的需求,消费者永远希望内容的传递速度更快、更全面、更有趣、更深入透彻、更通俗易懂。所以,不论是传统媒体,还是新媒体,这个核心“不变”一直都在。

 

互联网行业,一直日新月异,进展飞速,比如从互联网到移动互联网,从博客到微博再到微信。可有什么是不变的吗?

至少有一个不变:人对互联网的核心需求不会变 – 我们希望通过互联网获得现实生活所需要的一切,比如:通过互联网获得阅读、社交、娱乐、学习、消费、理财以及处理各种生活事务等。

这就是三个行业中的“变”与“不变”,那么对于企业而言,就是要把握住它所在行业或整个商业的“不变”所在,将它做到最好,以“不变”应“万变”。

亚马逊的贝佐斯是这样做的,他找到了三件非常非常普通但却不会改变的事情。

 

第一:无限选择

 

第二:快速配送

 

第三:最低价格

 

贝佐斯说,即使再过10年也不会有客户跳出来说:“哎,贝佐斯,我爱你,我爱亚马逊,但我希望你那价格再贵一点,我希望你的配送再慢一点。”

比如:亚马逊的Marketplace业务。

 

这是贝佐斯推出的一个业务,后来成为亚马逊业务的基石之一。这是一个什么业务呢?

这项业务是允许第三方卖家在亚马逊的平台上卖货。这个业务最初推出时内部员工和华尔街都看不明白,有点像京东允许淘宝去它上面卖货。因此这个业务对于亚马逊原本的收入是有冲击的。

 

然而贝佐斯却说,引入第三方卖家,才是对客户最好的方式。因为如果有一个商品,它的价格或者品质比我们卖得更好,那么我希望能让用户在亚马逊上也能轻易地买到。而不是还要去其他地方很费劲地寻找。哪怕这样会暂时影响我们的利润,但长期来看,客户的利益就是我们的利益。

贝佐斯不是说说而已,他是真的把他找到的“不变”踏踏实实做了下来,哪怕在短期内会伤害到亚马逊的收益。

“花点时间”也是这样做的,它找到了“三新一不变”的事情。

这家基于移动互联网的鲜花速递公司,在这几年实现了飞速的增长。具体是怎样做的呢?

“三新”说的是那些不断变化的东西,包括:新需求、新价值、新产品。

比如,“花点时间”会考虑鲜花除了在节日之外,平时生活中有哪些节点会用到鲜花,有没有可能创造新的需求。新价值是说让鲜花的购买变得更便捷、更易得、更惊喜。新产品是从场景、内容等方面重新定义鲜花这个产品。所以,“花点时间”会去不断尝试、创造这些新的东西。

但更重要的是,它的那个“不变”:供应链的效率和能力是始终不变的基础,是实现一切的根本。对于一家鲜花速递公司,如果没有供应链的效率和能力,再好的产品也只能烂在路上。这就是这家企业最为根本的“不变”。

 

于我而言,在辞职之时,就给自己定了一个接下来创业的原则,那就是始终围绕一个“不变”进行 – 读者(听众)受益。

具体内容、方向、形式则都是可以变化的。所以,不论是在写自媒体文章、写书、还是做课程、培训,或者是一对一教练辅导(Coaching),我秉承着的都是同一个“不变”的原则。

不论写的是关于思维跃迁的内容,还是自我认知的内容,每一次写作的时候我都在思考着同样的问题 –

· 这次的文章能让读者获得真正有价值的东西吗?

· 如何能用这个原理或实践的具体方法帮读者解决一个痛点或迷惑点?

· 如何能让读者从理解理论到方法论实践全部掌握?

 

因为这一原则,从做自媒体到现在,读者数增长很快,很多读者也跟我表达了他从文章中收获到的具体益处与真实改变。而这一切则让我再次意识到,这一核心“不变”的真正价值与重大意义。

 

相反,如果没有找到自己的核心“不变”,就肯定会陷入焦虑。

 

就像京东金融的CEO陈生强所说:

“我天天在那儿看变的东西,却没找到不变的东西。一旦没找着不变的东西,特别是未来三到五年不变的东西,内心是不可能安静的。所以我的做法,就是要去找到未来三到五年到底什么不会变,然后拿不会变的东西去应对不断在变的东西。”

  

 微观层面

如果从“微观”层面,也就是从个人层面来看?究竟又有什么是不变的呢?

不论一个人是多么特立独行,他都需要爱,这一点是绝对不会变的。

 

不论一个人是多么了不起,如果他做的事情只对自己有利,而不能帮到更多人,他都是无法成功的,这一点也不会改变。

 

无论一个人有多么高的志向、多么好的愿景,如果他从未为此付出过相应的努力,他都无法实现自己的志向与愿景,这一点是无论如何也改变不了的。

这些都是在微观层面上不会改变的东西。

 

那么,如果我们只谈个人成长与个人能力的增长,又有什么东西是“不变”的呢?

这就是你的“可迁移能力”。

我给可迁移能力下了一个定义,它说的是:从一个岗位转到另一个岗位、从一个行业跨到另一个行业、从打工者变成创业者、自由职业者或是全职妈妈后,那些依然能被不断重复使用、以及无障碍迁移的能力。

所以,它是一种非常基础的能力,不论你处于何种行业、何种职能,都会需要的基础能力。

那么,都有什么能力属于“可迁移能力”呢?

这就是“可迁移能力模型”,这一模型包括了三个层次:底层的可迁移能力是思考能力,中间层的可迁移能力是各种其他能力,上层的可迁移能力是技能。

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· 底层的可迁移能力,即思考力层面包括:逻辑思维、本质思考力、升维思考力、结构化思考力、系统思考力、批判性思维、元认知等。

 

这些能力之所以被放在“底层”,是因为它们就像是政府一直在做的“基础设施”,如果没了这些基础设施,不论你开的是玛莎拉蒂、还是兰博基尼,都只能在坑坑洼洼、颠簸起伏的路上慢慢开,根本不可能开得快。

同时,这些能力是能够被广泛迁移的,不论你做的是什么,思考能力都是需要的,即使你做的是一份体力活,但如果你在做体力活的时候动了很多脑筋、思考了很多提升效率、改善结果的方法,你做得也会比其他人好得多。

· 中间层的可迁移能力,即其他能力层包括:学习能力、谈判能力、领导力、表达能力、沟通能力、项目管理能力等。

这些能力都很重要,但为什么会被我放到中间层呢?

 

那是因为,这些能力的提升都有赖于底层思考能力的提升。

比如:你要提升学习的能力,如果你有本质思考力,你就能够很快洞察所学科目的根本属性、理解它根本性的底层逻辑,从而事半功倍。

比如:你要提升沟通能力,如果你拥有了结构化思考力,你的沟通逻辑会显著提升,你的表达就会清晰有力。

 

· 上层的可迁移能力,即技能层则包括:写作技能、英语听说读写技能、数据分析技能、写PPT的技能、Office技能等。

 

可以看到,越是底层的可迁移能力,就越通用,也越基础;越是顶层的可迁移能力,就越个别,使用场景和范围也就越狭窄。

比如:对一个家庭主妇来说,她可能并不需要以前在职场中练就的写PPT的技能、Office技能,但如果想将自己的孩子教育好、将保姆管理好、将家庭打理好,她就需要最底层的思考能力,以及中间层的沟通能力、学习能力、谈判能力、领导力和表达力。

 

所以,如果你能将这些“可迁移能力”培养起来,尤其是夯实你的思考能力,那就等于是拥有了那些真正“不变”的东西,也就拥有了足够多、足够广泛的职业选择。

相反,即使你现在身处高位,或是捧着一个所谓的“铁饭碗”,“可迁移能力”却严重缺失,那你可真得要当心了。现在这个世界,短短一个月,可能就是沧海桑田,变化往往就在下一秒。

 

当然,也许你会说,“不怕,我还有人脉”。可惜,所谓人脉,有时脆弱的很,当你离开平台,很多人脉就会随之消散;相反,如果你本身拥有了相当可靠的“可迁移能力”,那就是真正不变的东西,是可以在任何时候帮你重新长出人脉的东西。

这就是个人成长中的一个最重要的“不变”,只有不断打磨自己的“可迁移能力”,尤其是底层的可迁移能力 – 思考力,才能拥有在变化中“保持不变”的“金饭碗”。

四步法发掘高潜力人才

今天这篇文章是来自《合伙人:如何发掘高潜力人才》中的观点,虽然有合伙人三个字,但这本书不讲合伙人,主要讲的是管理者如何发掘高潜力人才,如何识人、选人。

01

普通员工和明星员工的差距有多大?

乔布斯说:“优秀的软件人才和一般软件人才之间的差距可能是50:1,不只是软件行业,在所有的事情上,寻求世界上最优秀的人才都是值得的。”

90年代的一项研究结果令人震惊。对于从事简单工作(比如操作流水线)的人来说,一个明星员工的生产力比一个普通员工高40%。令人惊讶的是,这种差距会随着工作复杂度呈指数增长。例如:一位顶级人寿保险推销员的绩效比一般推销员高2.4倍,而出色的软件开发者或咨询顾问的绩效比一般的同事高出12倍!

2013年《哈佛商业评论》上的一篇文章《明星成员打造明星团队》也给出了最新的对比数据:

  • 其他科技公司普通软件工程师的绩效只有苹果公司顶级软件工程师的九分之一;
  • 一家著名百货公司中最佳售货员的销售额至少是其他百货公司中普通售货员的8倍;
  • 一流的医院中最好的器官移植医生的手术成功率是普通医生的6倍(如果手术成功率意味着一位病人的生死,那么好医生和普通医生的差距根本无法用数字衡量,因为生命无价!)。

结论是显而易见的:严格挑选人才是必须的,寻求优秀人才是企业最明智的投资。“在高度竞争的时代,不能留住顶级员工的公司,将来的生存会很困难。”相反,如果你花时间和精力去发现、培养和留住明星员工,你和你的公司将会迅速实现超越。

 

雷军在创办小米公司时,不得不花80%的时间去寻找顶尖的人才。最终他找到了包括林斌(Google中国)在内,来自微软、摩托罗拉、Google等不同公司的7位联合创始人。当初为找到一个硬件工程师,雷军打了90多个电话。而为了说服一个硬件工程师加盟小米,雷军与他连续谈了10个小时。

 

如果乔布斯、雷布斯这样优秀的企业家都能如此努力的寻找顶尖人才,那么企业领导者、创业者还有什么理由不这样做呢?

02

如何判断、评估高潜力人才?

五大指标是:四种特质 + 正确的动机

衡量潜力的第一个指标是正确的动机:乐于奉献的精神和谦逊的个性。高潜力者不仅有上进心,希望个人能有所建树,同时也心存高远,愿意为高于自身利益的宏大目标而奉献。他们往往十分谦逊,努力做到更好。

之所以把动机放到首位,是因为动机不容易改变,而且通常是潜意识的流露——这更像是一种品质。

除了正确的动机,有潜力候选人具备的四种特质:

1、洞察力:有意识的收集并准确理解信息,能够发现信息之间隐藏的联系并且把它们关联起来,从而规划新的方向。

2、求知欲:不断寻求新经验、新想法、新知识以及别人的反馈,以开放心态学习和改进。类似于中国古代儒家经典《大学》里所说的:“苟日新,日日新,又日新。”

3、沟通力:善于运用情感和有说服力的逻辑进行沟通、引起共鸣,能够说服他人并与他人建立联系,善于传达具有说服力的愿景,并鼓励他人为组织做出更大的贡献。

4、意志力/决心:面对困难或在逆境中受挫时,依旧能为目标不懈努力,为了达到目标,奋斗不止,并能从巨大的挫折和逆境中恢复过来。

为了帮助大家更好地理解潜力的五大指标,我们来看阿里巴巴创始人马云先生,看看他是不是符合这些潜力指标?

正确的动机:马云希望建立一个中国自己的电子商务网站,向世界介绍中国的产品、资讯和文化。他相信中国人不比美国人差,中国人做电子商务一定能够成功。所以他创业并不是为了个人利益,而是为了一个高于自身利益的伟大目标在努力。所以他确实有正确的动机。

求知欲:马云是一个很好学的人,他对新知识、新信息很敏感。

洞察力:马云1995年在美国第一次接触了互联网,他当时就敏锐的意识到互联网是一个很厉害的工具,互联网能改变世界,人们能在网上做生意,而且可以和全世界的人做生意。所以他回国后就创办了“中国黄页”,这是中国第一批网络公司之一。所以马云的洞察力也很强。

沟通力:大家如果看过马云的演讲视频,应该知道他的沟通能力、演讲能力是非常厉害的。我们说一个人沟通力强,并不只是说他口才好,而是他是否能用语言描述一个愿景,能够感染、煽动别人,有很强的煽动性。

意志力:马云的创业经历也是很坎坷的,遇到过很多困难和挑战。从一开始的翻译社,到后来的“中国黄页”,再到阿里巴巴,他遇到过很多困难和失败。马云说过这样一句话:“今天很残酷,明天更残酷,后天很美好,但大多数人都死在明天晚上,看不到后天的太阳!”马云和阿里巴巴能够走到今天,一定是战胜了很多困难和挑战,如果没有强大的意志力,是不可能取得最后胜利的。这一点我相信所有有过创业经历的人都会同意。所以马云的意志力也完全符合高潜力人才的标准。

通过对马云的分析,大家应该对潜力的五大指标有了更清楚的认识。大家也可以想想自己熟悉的人,例如你的朋友、同事、上下级,看看他们是否符合这些指标。

阿里巴巴

阿里巴巴

03

人才选拔流程的“四步法”

按照以下四个步骤进行人才选拔,就能够有效地保证选拔结果的成功率。

1、选拔前要重视人才库(Talent Pool)的质量和数量,要考虑多个候选人,而不是只考虑1-2个。

作者的研究结论是3-4个候选人似乎是最佳数量。数量太多或太少都不好。另外,他建议要从优秀的而不是普通的人才储备库中挑选。人才库的平均水平越高,你选出优秀人才的概率就越大。正是因为这个原理,所以很多企业招聘大学生时会看重是否是名牌大学毕业;如果招聘有工作经验的人士,会青睐那些从大公司出来的人才。这并不是说名牌大学毕业、大公司背景的人就一定是优秀的人才,而是说从中选出优秀人才的概率比较大。

2、选拔时使用“测评清单”(List),让人才选拔“有法可依”。

你应该列出你希望候选人具备的理想能力清单,这个清单要简短,5-6条即可,不要超过10条。在评估人才时,你需要综合考虑这些因素:智商、价值观、潜力(正确的动机、求知欲、洞察力、沟通力以及意志力)、情商(灵活性、适应性、抗压能力等)。这里要特别注意前三个因素(智商、价值观、潜力),它们都能有效地预测一个人未来的绩效表现,而且它们是天生的或者很早就已经形成,基本不会随着时间发生很大变化。所以在和求职者交谈时一定要认真考察这三项。

3、建立一支受过良好培训的面试官团队(Well-trained Members),而不是让单独的一个人来评估求职者。

你要确保每一名面试官都真正了解求职者胜任新职位需要具备的条件,同时确保每个面试官都接受了最好的人才评估技巧培训。这种做法可以有效地降低面试的失误率。

4、选拔后要持续评估(Measure)面试官的招聘成功率。

持续追踪求职者在新岗位的表现,根据他们的表现对面试官实施“优胜劣汰”。招聘成功率很低的面试官不能参加人才选拔,确保只有招聘成功率高的面试官才能继续参与人才选拔。

为了便于记忆,我发明了一个办法来记住人才选拔的“四步法”。我们分别用一个英文单词来代表以上的四个步骤,它们分别是:Pool、List、Member、Measure。那么这四个单词的首字母缩写就是PLMM(网络用语,漂亮妹妹)。

只要掌握了正确的人才选拔方法,就能像谈恋爱找到一位PLMM(漂亮妹妹)一样,找到你满意的优秀人才,找到你的千里马!

04

结束语

本文两个最关键点:一个是评估潜力的五个指标,还有一个是人才选拔流程的“四步法”,也就是PLMM。我认为这两个知识点是这本书最有价值、最新颖的闪光点,希望大家掌握之后可以运用到自己的实践之中,一定会给大家的工作带来价值和帮助!

选才如相玉。选拔人才永远是一件费时费力费脑的事情,但是只要掌握了正确的方法,并且坚持磨炼自己的识人技巧,就能事半功倍,最终找到自己满意的人才!